事实上，一个零售企业是否有竞争力，管理水平是否较高，销售额的大小只能反映其市场占有率，不能反映其市场竞争力。目前，租赁成本和人力成本上升将在未来一段时间里影响中国零售业的发展，如何有效提升人均劳效，如何用最合理的经营面积获取最大的经营成果将成为众多零售企业努力的方向，而这项工作的艰难程度远远大于一般销售提升及市场份额的占有。

2010年有幸到台湾参加零售企业交流考查，给我留下印象最深的就是青松超市1500M2超市仅需要18位员工并且是24小时营业。回来后和很多同行交流时，大家都流露出置疑的眼神，但我们确实是亲眼所见。晚班因为人流有限就两位员工即一位收银员一位理货员，白班分两个班，每班8人。出于企业经营内在核心，对方并没有很好的表述具体的方法和方式，于是考查结束当晚我再次光临这家店，来研究如何用18位员工来经营一个日销售在20万台币营业面积在1500M2店。通过研究和分析具体支撑点有以下几个：1.晚上人流较少，门店实行晚上进行商品配送，晚班人员重点对商品进行理货和上货；2.其有强大物流配送体系，实行100%商品统配管理体系。3.生鲜商品均进行二次加工后进行配送，门店收到生鲜商品后即可直接上架销售。4.完善绩效激励机制，门店员工资是按销售进行系数提取，按不同级别系数分配工资，如果员工人员增加，就是来分全体员工工资，因此也提高了员工的工作积极性。

我记得以前我做店长时，总部要对各门店进行人员定编管理，所有店长都反映员工不够，当时总经理开会讲了这样一段话：“现在总部给你们定员你们认为少了，如果这个店是你自己的你还会定这么多员工吗？”

平均坪效1.8-2万元/坪/年，以一个1000M2店面核算，年销售在1800-2000万，月销售在138-153万（一年按13月核），平均日销售在4.5-5万元。这是一个简单的推算理论，达不到这个销售指标那就说明店面经营还存在问题。

我们再来深层次看这两个数据，人力成本上涨，我们应通过提高人均劳效来进行弥补，店面租金的提升应该通过经营能力提升来提升平均米效，这里面有环环相扣之处，确值得零售人思考研究。

四.超市行业基层员工流失率20-25%，管理层员工流失率为5%：

近几年对于零售行业而言，用工荒成为零售行业的流行词，缺人成为很多企业头痛的问题。温州某24小时便利连锁企业200多家门店，按人员编制应1600人，实际只有800多人，几乎缺了一半，原本三班倒只能上两班倒。上海家乐福门店缺人严重，员工当天上岗，省去了岗前培训，但还是员工缺口很大。6月29日，在超市周刊在安徽合肥举办的零售论坛上，成都互惠老总何捷发言时提到，他从来不担心企业发展部门一年能选多少新的店面，而是关注人力资源部能招聘多少员工，培养出来多少管理干部来。目前诸多超市行业基层员工流动率远远超出行业安全系数，我们知道超市行业基层员工正常流动率为20-25%，如上海家乐福基层员工流动率达到108%，员工不稳定，给予企业管理也带来了很大的难题。很多企业员工存在这样畸形现象，基层员工流动大，总部员工出奇的稳定。这也不是好的现象，管理层也需要通过人员流动来保证血液循环和新老交替，行业内管理层流动安全系数为5%。

五.零售行业大专生占全体员工比例不超过10%：

中国零售业是一个创造就业机会最多的行业之一，经过多年发展，整体水平也有了一定提升，行业影响也有了很大提高。然而，令人遗憾的是，职业大专院校每年能力零售业贡献人才比例很低，不到10%，这与大学毕业生毕业即失业，零售企业又苦于找不到高素质人才形成鲜明的对比，而零售行业成为大专生们最不愿选择的行业之一。

普通大专生进入零售企业存在高不成低不就，商贸学院出来的学生毕业后实战能力很弱，刚进企业，只能从基层员工做起，工作简单而枯燥，很多大专生适应不了，近企业一段时间后就离职了，这个比率达到了70%。但零售企业为了搭建人才梯队，吸收一些高文凭、高素质的大专生，也在不断的创新，那就是所谓的校企合作。全面连锁百强零售企业，80%的都不同程度的开展了校企合作，通过笔者了解，目前校企合作最成功的代表企业如浙江人本超市和成都互惠超市，他们的一些校企合作方式值得相关零售企业学习借鉴。如互惠与学校合作班级，上课也要穿工作服务，来培养这种意识，年学期都要开展军训，来培养这种执行力，第一年重点导入企业文化培训，第二年重点导入标准流程培训，第三年有计划安排员工到门店见习，学生毕业后就可上岗工作，而这些孩子通过三年培训和引导，上岗就能很快适应工作。通过一段时间努力，半年一些学生就能走上店长岗位。这就是很好的方式。

六.培训费用占销售额的0.1-0.2%：

越来越多的零业开始重视培训工作，重视对员工软能力的提升。有关调查表明，约53%以上的零售企业年培训费占企业年销售额的0.1-0.2%；12%以上的零售企业年培训费用占比超过0.2%。

零售企业舍得在培训和学习上投入绝对是一种积极和进步的表现。许多零售企业，其中包括不少中小型零售企业，其高层不但到国内知名大学去学习和进修，还组织公司其他高管到国外参观考查。但目前，诸多零售企业在员工培训上还存在以不足或认识误区：

1.新员工培训系统性不够：通过调查，20%零售企业新员工没有进行入职培训；40%零售企业对新员工进行了简单的企业文化介绍和规章制度培训；20%零售企业对新员工进行了较全面系统培训并考核入职，10%的企业对新员工进行全面的入职培训，包括军训、企业文化、规章制度和专业技能的培训，并考核合后方可入职。目前在国内在新员工培训方面可以借鉴的企业有浙江人本超市、成都互惠超市等等。

2.过于关注相关培训机构举办的公开讲课：随着中国零售企业近几年的快速发展，也滋生出一大批优秀的专业的培训构，如超市人、华商纵横等。诸多企业开始借助于这样的平台，来提高员工的专业技能，当然这是一个不错的途径。但公开课内容是一些大而话之的东西，也是一些行业内大的框架或标准，并不一定全部适用于企业或都说和企业部分规定和理念有一些冲突。因此对于一些门店中层干部的培训最好以公司内部办理班级的方式来开展培训工作会更好。比如安徽红府超市和尚益咨询公司举办的店长培训班，每月开课四天，共四个月为一周期，讲师在每次课程培训前都要有对企业2-3天的沟通调研时间，以保证培训内容实战性和培训内容的统一性，这种培训模式开展两年多来，取得了很好的效果。把讲师请到公司来，更适合于中型连锁企业内部培训的一种重要方式。

3.对于中高层的培训还停留在专业技能的提升上：企业内不同层次员工，培训方式和侧重点均不所不同，目前诸多企业还认为中高层培训重点是专业技能的培训上，还种认识显然不太合适。作为企业中高层干部，在日常管理过程中，重点是心态、格局、事物认知和同理心方面。笔者认为通过观看视频的方式是对中高层干部较好的培训方式之一，如翟鸿燊的《道法自然》、《有效沟通》、《亮剑》；如路长全的营销培训视频，如电视剧《一代大商梦洛川》都值得这些干部去观看，从中体道和悟道。